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員工自離,是否可以不發工資、不開離職證明?
作者: 時間:2017-11-27 閱讀:994次

前段時間,我們公司有一個員工要離職,他提交的辭職申請書時間是419日,幾天后這個員工就不來公司上班了,他說公司如果招到人,他可以回公司進行一天的工作交接,但是要求公司給他出具離職證明。因為這個員工沒有按正常的流程辦理離職手續,按照公司的規定,曠工三天以上就算自離,不予支付工資。如果他想要離職證明,那至少要回公司交接三天工作。現在這個員工說如果公司不發工資,不給開離職證明就要去勞動局告我們。請教一下,員工自離,公司是否可以不發工資、不開離職證明?

 分 析 

處理員工自離時,一般有兩種方法,一是嚴格依法依規辦理,二是協商處理。我是傾向于協商的,現分別分析如下。

1依法依規處理

處理或分析的過程可以如下:

依據。

有兩種依據:

法規。處理自離員工的法規有:《勞動法》第4條、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995223號)、《關于企業職工要求停薪留職的通知》(勞人計[198361號、勞人計[198439號)、《全民所有制單位技術工人流動暫行規定》(勞人勞[198714號)、《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》(勞辦發[199383號)、《關于計算連續曠工時間問題的復函》(勞社函〔19985號)等。均說明自動離職是指勞動者不向用人單位打招呼,隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為,自離也是曠工的行為。

企規。你說公司規定曠工三天以上就算自離,以上法規并未對曠工達到多少天以上就算自離,也就是賦予了企業在曠工方面自主管理的權限,所以規定三天以上曠工就算自離不違法。也就是說,可以對該員工做出辭退處理。

工資。

按照以上法規和企業規定,都是不會計發曠工期間的工資,但應當發放曠工之前的工資,兩者要分清楚。

證明。

不管員工以什么原因離開公司的,按照勞動合同法第50條的規定,企業解除了員工的勞動合同,都應當于解除時出具離職證明。

補償。

按照勞動合同法的規定,有五種情況的自離,員工是可以獲得補償的,即:以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動,未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件,克扣或者無故拖欠勞動者工資,拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬,低于當地最低工資標準支付勞動者工資。

此案例未說明員工離職的原因,如果聰明一點的勞動者,可能會努力去抓企業有否有這樣的行為。

條件。

雖然有如此規定,但企業并不等于就可以理所當然地按照這些規定來處理員工的,還需要具備以下兩個條件。

程序。

企業曠工、自離等規定需要通過民主程序制訂,如果員工不知情即沒有證據證明員工知情,也是無效的規定。

通知。

員工無故離開公司后,企業應及時通過EMS或掛號通知員工本人或家屬,限期回司上班,愈期則按規定給予辭退或除名。

2協商一致處理

如果嚴格按照法規企規來處理,有可能會留下不少后遺癥或漏洞,比如:企規在制訂程序不嚴、企業本身存在一些管理缺失(比如:拖欠工資、未支付加班費、社保未及時購買等),企業雖然可以理直氣壯依規處理,但員工被惹急了也會想辦法咬企業幾口的,以上這些漏洞都是下口的地方,如果企業沒十足的把握,建議還是與員工協商處理為好,以下幾步可以一試。

主動協商。

員工糾紛要及時處理,越拖越容易把問題搞復雜。可以把員工約來細談,說明國家及公司的規定,分析員工的行為性質,雖然提了離職申請,但規定是提前一個月,才過幾天就不來上班,就是曠工,依企規,曠工達三天就算自離,未進行工作移交,給公司還會造成一定損失,依法可以要求員工承擔,如果開具離職證明時寫上屬自離曠工,對今后的職業生涯也有影響,所以,盡力勸來辦好離職手續,但不一定非要三天時間來辦理,盡快辦理,不要故意刁難就好。畢竟員工也答應等招到新人后愿意回來交接工作。

通知到位。

員工無故離開了,EMS或掛號要及時發出,通知其來上班或辦離職手續,否則,愈期就會辭退。

待遇問題。

如果及時前來辦好離職手續,公司及時發放以前的工資,及時開具離職證明、辦好社保轉移手續等,同時可以不寫被公司辭退或因曠工或自離。

總之,當事雙方協商解決是最好的選擇,即使仲裁、訴訟,都會多次被仲裁庭、法官勸導希望你們雙方再協商,即使最終裁決或判決,其實與協商方案也相差無幾,還節約司法資源,更避免了與員工鬧到法院,即使贏了官司,輸的一定是公司,因為在職的員工多數會認為公司不厚道而慢慢失去忠心,進而體現在公司責任心、積極性和努力程度上的逐漸低下。


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